Monitorowanie przywiązania do organizacji
Często spotykamy się z sytuacją, w której kandydaci zadają nam pytanie: „Jak rozpoznać dobry moment na zmianę pracy?” Jednym z kluczowych czynników zmiany jest kontrakt psychologiczny, który wpływa często na nasze przywiązanie do organizacji. W naszej podpowiedzi postaramy się nakreślić obszary do monitorowania.
Dlaczego otrzymujesz od nas poniższe porady zupełnie bezpłatnie?
Naszym celem jest wspierać rozwój branży IT, usprawniać rekrutacje i wpływać na lepszą jakość rozwiązań IT. Chcemy dzielić się naszymi doświadczeniami zarówno z kandydatami, jak i z pracodawcami.
Jako konsultanci rekrutacyjni oraz konsultanci kariery często wspieramy kandydatów w lepszym rozeznaniu aktualnej sytuacji zawodowej. Dlatego też chcemy podzielić się naszym wieloletnim doświadczeniem, aby dać Ci zestaw sprawdzonych podpowiedzi, jak skutecznie monitorować rodzaj i jakość więzi z pracodawcą. Nasze porady to zbiór praktycznych informacji i metod, które zostały sprawdzone podczas setek skutecznych rekrutacji. Dzięki temu pomagamy zwiększyć szanse kandydatów, z którymi współpracujemy na satysfakcjonujące życie zawodowe.
Przywiązanie do organizacji zaczyna się od kontraktu psychologicznego
Taki kontrakt polega na tym, że obie strony posiadają przekonania odnoszące się do obustronnych zobowiązań, dotyczących tego, co każda strona jest zobowiązana wnieść. Pamiętaj, że Twój pracodawca też pracuje na swój wizerunek i wiarygodność. Jak weryfikować, czy nasze przywiązanie do organizacji jest „zdrowe”? Zacznijmy od kilku podstawowych informacji:
Nasze subiektywne postrzeganie danego kontraktu psychologicznego powstaje na bazie:
-Jawnych obietnic (np. system nagród omawiany przy zatrudnianiu) – obie strony zazwyczaj są bardzo wrażliwe na tym punkcie;
-Interpretacji poprzednich doświadczeń życiowych – warto przemyśleć, w jaki sposób doświadczenia z poprzednich miejsc pracy wpływają na nas w kontekście kontraktu psychologicznego oraz jaka forma kontraktu będzie komfortowa i akceptowalna dla obu stron. Warto przy tym pamiętać również o odpowiednim zakomunikowaniu swoich oczekiwań w tym obszarze;
-Innych czynników, takich jak wiara w sprawiedliwość, dobro itp.
Warto również wiedzieć, jakie są typy kontraktu psychologicznego. Wyróżniamy na ogół typy kontraktu:
1.Transakcyjny – skupiamy się w nim głównie na korzyściach finansowych. Takiemu typowi kontraktu towarzyszy najczęściej ograniczone zaangażowanie i elastyczność, brak myślenia o firmie w długoterminowej pespektywie, ściśle określone terminy oraz wykorzystywanie określonych i posiadanych umiejętności.
2. Relacyjny – charakteryzuje go luźny związek i ramy czasowe, wzajemne inwestycje są w różny sposób identyfikowane, np. poświęcony czas, doświadczenie, know-how, środki finansowe, możliwości i oczekiwania dotyczące rozwoju, postrzeganie sprawiedliwości poprzez nagradzanie za osobisty wkład.
3.Zbalansowany – wiąże się z perspektywą długoterminowej relacji. Oparty jest również na precyzyjnie określonych zależnościach między wysiłkiem a wynagrodzeniem; relacje pomiędzy pracownikiem a pracodawcą określane są w kategoriach rozwojowych.
Podsumowują nasz wstęp. Jeżeli zależy nam na długoterminowej współpracy, kontrakt będzie bardziej zbalansowany lub relacyjny. Odwrotnie będzie w przypadku krótkoterminowej współpracy, wówczas warunki zatrudnienia będziemy postrzegać bardziej z perspektywy kontraktu transakcyjnego.
Jak to się ma do Twojej aktualnej sytuacji zawodowej? Po pierwsze dobrze jest skonfrontować aktualny typ kontraktu z oczekiwanym. Ponadto na każdym z etapów „relacji” z organizacją mamy do czynienia z kontraktem psychologicznym, również w zakresie zmian w organizacji. W dużej mierze większość decyzji o zmianie pracodawcy dotyczy właśnie nie wywiązania się z poczynionych ustaleń lub braku korekty dostosowanej do aktualnej sytuacji czy potrzeb.
Materiał został opracowany na podstawie: Sylwiusz Retowski, Pscyhologia Organizacji oraz obserwacji własnych zespoł u Recbold/Recbot. Dowiedz się więcej jak monitorować przywiązanie do organizacji czytając nasze porady
